Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı nedir?

En temel tanımıyla kıdem tazminatı; kanun tarafından belirlenen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdi yine kanunda sayılan nedenlerle son bulduğunda, işveren tarafından yapılması gereken bir ödemedir.

Kıdem tazminatı şartları

1-) İş Kanununa Tabi Bir Hizmet Sözleşmesinin Varlığı

Hizmet sözleşmesi, bir tarafın diğerine bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafınsa buna karşılık ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşmedir. Kıdem tazminatı İş Kanunu’na tabi olarak hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere tanınmış bir haktır. Bu sözleşmenin belirli-belirsiz süreli veya kısmi-tam süreli düzenlenmesi kıdem tazminatında belirleyici değildir.

2-) İşçinin En Az Bir Yıl Çalışmış Olması

İşçinin hizmet sözleşmesinin başladığı tarihten itibaren en az bir yıl aynı işte çalışması gerekmektedir. Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu bir yıllık süre aynı iş yerinde geçirilebileceği gibi aynı işverene ait farklı iş yerlerinde de geçirilebilir. İş yerinin devri durumunda da işçinin kıdemi her iki iş yerinde çalıştığı sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır. Ayrıca bir yıllık süreye deneme süresi de dahildir.

3-) Hizmet akdinin aşağıda sayılan nedenlerden biriyle son bulmuş olması;

  • İşçinin ölümü sebebiyle fesih; işçi en az bir yıllık kıdemi mevcutken öldüğünde işçinin yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin iş yerinde veya iş yeri dışında ölmesi bu durumu etkilemez.
  • Kadın işçinin evlenmesi sebebiyle fesih; kadın işçi, iş sözleşmesi devam ediyorken evlendiğinde, evliliğinden itibaren 1 yıl içerisinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haktan yararlanabilmek için evliliğin ilk olması zorunlu olmayıp, evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanan işçinin sonradan boşanması durumunda da kıdem tazminatının iş yerine geri ödenmesi gerekmez. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, kıdem tazminatı alabilmek için eşinden karşılıklı anlaşarak boşanan ve tazminatı aldıktan sonra aynı kişiyle tekrar evlenen kadın işçinin bu davranışı hukuken korunmaz.
  • Zorunlu askerlik nedeniyle fesih; muvazzaf askerlik sebebiyle işçinin iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • Emeklilik sebebiyle fesih; İşçinin, bağlı bulunulan kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Yargıtay’a göre bunun için işçinin işverene emekliliğe hak kazandığına dair belgeyi sunması şarttır. Ödemede gecikme faizi de işverene yapılan bildirimden itibaren başlamaktadır.

15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı

Prim ödeme gün sayısını tamamlamış sigortalı işçi yaş koşulu gerekçesiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da belirli durumlarda iş yerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bunun için işçinin 15 yıl çalışması ve 3600 gün pirim ödemiş olması gerekmektedir.

  • Sağlık nedenleri ile fesih; sağlık nedenleri ile ilgili fesih iki şekilde karşımıza çıkar;
  • Sözleşme konusu işin yapılmasının sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı yahut yaşayışı için tehlikeli hal alması.
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
  • İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ile fesih;
  • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  • İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  • İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
  • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa vb. ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı nedenlerle işçi iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
  • Zorlayıcı Nedenler nedeni ile fesih; işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş akdini derhal feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir.
  • İşverenin ihbar sürelerine uyarak yapmış olduğu fesih;
  • İşverenin yapmış olduğu haksız fesih nedenleri ile de işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
  • İşveren tarafından İK 25/2 (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) dışında, 25/1 sağlık nedenleri, 25/3 zorlayıcı nedenler ve 25/4 tutuklama ve gözaltı halleri nedeniyle yapılan haklı fesihlerde de işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

Kıdem tazminatı hesaplama

İşçinin kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret son ücreti yani iş sözleşmesi feshedildiği anda geçerli olan giydirilmiş ücrettir. Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin tespitinde İş Kanunu 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen değerler (ikramiye, devamlılık arz eden prim, kira, servis yardımı vb.) de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatının her tam yıl için 30 günlük “sosyal yardımlar dahil” ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. İşçinin iş yerinde aralıklı çalışması halinde son ücret, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshin gerçekleştiği son fesih tarihindeki ücrettir. Aynı işverenin bir ya da değişik iş yerlerinde farklı zaman aralıklarında çalışan işçi yönünden en son fesih nedenine göre kıdem tazminatı talep hakkı doğmamışsa, son dönem hizmetler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağından, tazminata hak kazanacak bir şekilde gerçekleşen bir önceki fesih tarihindeki son ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. (Narmanlıoğlu, 2001)

İşçinin emekli olmasına rağmen iş yerinde çalışmaya devam etmesi ve emekli olduğu tarihte kıdem tazminatı ödenmemesi halinde de, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşen son fesih tarihindeki son ücrete göre ve tüm süre üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

A = Kıdemi oluşturan yıl sayısı X 30 günlük brüt giydirilmiş ücret

B = Artan süre (gün olarak) X 30 günlük brüt giydirilmiş ücret

A + B = Ödenmesi gereken brüt kıdem tazminatı – % 6 Damga vergisi = Ödenmesi gereken net kıdem tazminatı

1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesine göre; kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Söz konusu tarih iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kıdem tazminatı tavanı ne kadardır?

01.07.2018 ile 31-12-2018 tarihleri arasında belirlenen kıdem tazminatı tavanı 5.434,42 TL‘dir. Bu kapsamda kıdem tazminatı tavanı 2018 yılı itibariyle 5.434,42 TL‘den yüksek olamaz.

Örneğin işçinin maaşı 10.000 TL dahi olsa kıdem tazminatı tavanı dikkate alınacak ve işçinin kıdemi 5.434,42 TL üzerinden hesaplanacaktır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı

Kıdem tazminatı on yıllık zamanaşımına tabi idi. Ancak 7036 sayılı kanunda yapılan 12.10.2017 tarihli değişiklik ile kıdem tazminatı zamanaşımı süresi beş yıla indirilmiştir.

Öte yandan Yargıtay yerleşik içtihatlarına göre; aynı işverene ait iş yerinde farklı zamanlarda yapılan çalışmalara ilişkin kıdem tazminatının birleştirilerek hesaplanması halinde, önceki dönemde yapılan çalışmalar için zamanaşımı süresi işlemez. Bu durumda zamanaşımı süresi, son dönemde iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlayacaktır.

Kıdem tazminatı nasıl alınır?

Yukarıda ayrıntısı ile açıklanan şartlar gerçekleştiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı kendisine ödenmeyen işçi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik nedeniyle, öncelikle kıdem tazminatının ödenmesi amacıyla arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabulucuya başvurmasına rağmen kıdem tazminatı kendisine ödenmeyen işçi, işin yapıldığı yerdeki veya şirket merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde kıdem tazminatı davası açabilir. Davada hakim, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını, kazandığı ise miktarını tayin eder. Bu aşamada işçinin asil olarak kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunduğu gibi bir avukat yardımı ile taleplerini ileri sürmesi hak kaybı yaşamaması adına oldukça önemlidir.

İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk yazımız için tıklayınız.

2018-08-02T16:53:03+00:00 2 Temmuz 2018|İş Hukuku|2 Yorum

2 Yorum

  1. Ayşegül 8:43 am de 7 Ağustos 2018 - Yanıtla

    Hem çok detaylı hem çok anlaşılabilir bir yazı olmuş, tüm sorularıma tek seferde cevap bulabildim. Emeğiniz için çok teşekkürler..

    • YALÇINKAYA HUKUK & DANIŞMANLIK BÜROSU 10:24 am de 10 Ağustos 2018 - Yanıtla

      Yorumlarınız için biz teşekkür ederiz.

Yorum Yap

WhatsApp Hemen Ara
error: Emeğe Saygı...